¡VAYA CHORRADA!
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Átense ustedes los machos que vienen curvas: La
miércoles, 30 de abril de 2014
DIFERENCIA DE “DIRIGIR” VS “APUNTAR” EN CHOQUE ARMADO
DIFERENCIA DE “DIRIGIR” VS “APUNTAR” EN CHOQUE ARMADO.
Habitualmente empleo el término genérico: “dirigir” y no el más concreto: “apuntar”, porque este término lo asocio con alinear los elementos de puntería, cosa poco probable de efectuar en situaciones de lucha a “vida o muerte”, a juzgar por la mayoría de testimonios de los supervivientes. No quiero decir con esto, que rechace el uso del alza-punto, al contrario, siempre que se pueda, deben usarse. Lo que sostengo, es que en el ser humano predominan las habilidades relacionadas con la coordinación visomotriz, cuando está sometido a altos nivele de estrés.
Se ha constatado que dirigir el arma, sin más, hacia el foco de peligro y apretar el disparador, son las respuestas más repetidas en los choques armados. Parece razonable, por tanto, que en los entrenamientos se potencien destrezas ligadas a la capacidad de alcanzar el blanco sin servirse de elementos de puntería, desde posiciones forzadas y empleando una sola mano. Habilidades que vienen a enfatizar, aún más, la importancia del correcto empuñamiento del arma.
Habitualmente empleo el término genérico: “dirigir” y no el más concreto: “apuntar”, porque este término lo asocio con alinear los elementos de puntería, cosa poco probable de efectuar en situaciones de lucha a “vida o muerte”, a juzgar por la mayoría de testimonios de los supervivientes. No quiero decir con esto, que rechace el uso del alza-punto, al contrario, siempre que se pueda, deben usarse. Lo que sostengo, es que en el ser humano predominan las habilidades relacionadas con la coordinación visomotriz, cuando está sometido a altos nivele de estrés.
Se ha constatado que dirigir el arma, sin más, hacia el foco de peligro y apretar el disparador, son las respuestas más repetidas en los choques armados. Parece razonable, por tanto, que en los entrenamientos se potencien destrezas ligadas a la capacidad de alcanzar el blanco sin servirse de elementos de puntería, desde posiciones forzadas y empleando una sola mano. Habilidades que vienen a enfatizar, aún más, la importancia del correcto empuñamiento del arma.
aeropuerto en lucha los rodeos
Los vigilantes de seguridad convocarán una huelga
El Día, S/C de Tenerife
Los trabajadores vigilantes de seguridad del aeropuerto Los Rodeos, pertenecientes a la empresa Seguridad Ibérica, anuncian la presentación de un preaviso de huelga "debido al continuo agravamiento de sus condiciones laborales". Denuncian el "incumplimiento sistemático" del convenio colectivo y del Estatuto de los Trabajadores, con un "trato arbitrario" hacia un sector de los trabajadores "a los que se castiga con la asignación continua en los puestos de mayor desgaste laboral (filtros de seguridad)". Aseguran que la empresa, "al impedir la rotación por los diferentes puestos, está provocando un ambiente de carga laboral dominado por el estrés y la tensión, lo que, a su vez, origina continuas bajas laborales por ansiedad". Además de señalar que las mujeres tienen más problemas, reclama la destitución del jefe de servicio de la empresa.
El Día, S/C de Tenerife
Los trabajadores vigilantes de seguridad del aeropuerto Los Rodeos, pertenecientes a la empresa Seguridad Ibérica, anuncian la presentación de un preaviso de huelga "debido al continuo agravamiento de sus condiciones laborales". Denuncian el "incumplimiento sistemático" del convenio colectivo y del Estatuto de los Trabajadores, con un "trato arbitrario" hacia un sector de los trabajadores "a los que se castiga con la asignación continua en los puestos de mayor desgaste laboral (filtros de seguridad)". Aseguran que la empresa, "al impedir la rotación por los diferentes puestos, está provocando un ambiente de carga laboral dominado por el estrés y la tensión, lo que, a su vez, origina continuas bajas laborales por ansiedad". Además de señalar que las mujeres tienen más problemas, reclama la destitución del jefe de servicio de la empresa.
aeropuerto en lucha coruña
Movilizaciones contra AENA y EULEN SEGURIDAD en el Aeropuerto de A Coruña
El Comité de Empresa de Eulen Seguridad S.A. (A Coruña) inicia el 5 de mayo un calendario de movilizaciones en el Aeropuerto de Alvedro (A Coruña) ante el acoso laboral y la represión sindical que ejerce AENA y EULEN SEGURIDAD.
Los sindicatos UGT, USO, CIG y USTG comenzarán este lunes día 5 de mayo a las 13:00 con la primera de las concentraciones previstas por la negativa de ambas empresas al diálogo y la pasividad demostrada ante los hechos denunciados por la representación legal de los trabajadores.
La plantilla de seguridad trabaja bajo el mando despótico de su coordinador de servicios que utiliza el menosprecio y la amenaza como herramienta de trabajo.
AENA a través del Director y del Jefe de Seguridad del Aeropuerto, han permitido que este mando intermedio haga y deshaga a su antojo sin ningún control con el consentimiento de la empresa prestadora del servicio.
El Comité de Empresa de Eulen Seguridad S.A. (A Coruña) inicia el 5 de mayo un calendario de movilizaciones en el Aeropuerto de Alvedro (A Coruña) ante el acoso laboral y la represión sindical que ejerce AENA y EULEN SEGURIDAD.
Los sindicatos UGT, USO, CIG y USTG comenzarán este lunes día 5 de mayo a las 13:00 con la primera de las concentraciones previstas por la negativa de ambas empresas al diálogo y la pasividad demostrada ante los hechos denunciados por la representación legal de los trabajadores.
La plantilla de seguridad trabaja bajo el mando despótico de su coordinador de servicios que utiliza el menosprecio y la amenaza como herramienta de trabajo.
AENA a través del Director y del Jefe de Seguridad del Aeropuerto, han permitido que este mando intermedio haga y deshaga a su antojo sin ningún control con el consentimiento de la empresa prestadora del servicio.
aeropuertos de españa en lucha
VINSA AEROPUERTO DE BARCELONA AVISO DE POSIBLE PROCESO DE HUELGA
ANTE LOS ÚLTIMOS INCUMPLIMIENTOS DE VINSA SE OFRECE UNA SALIDA NEGOCIADA A LAS IRREGULARIDADES YA DENUNCIADAS ANTES DEL INICIO DEL CONFLICTO
SE DENUNCIA UN ABUSO DE CONTRATACIÓN TEMPORAL, FALTA DE ABONO DE PLUS RADIOSCOPIA AEROPORTUARIA, CÁLCULOS DE CÓMPUTO SIN TENER EN CUENTA INCIDENCIAS, FORMA DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN Y DENEGACIÓN DE PERMISOS NO RETRIBUIDOS
La Sección Sindical de ATES CATALUNYA en VINSA envió el pasado día 15/04/2014 este escrito, avisando a su Dirección en Madrid del Proceso de Huelga, que se planteaban sus trabajadores del Aeropuerto de Barcelona.
ANTE LOS ÚLTIMOS INCUMPLIMIENTOS DE VINSA SE OFRECE UNA SALIDA NEGOCIADA A LAS IRREGULARIDADES YA DENUNCIADAS ANTES DEL INICIO DEL CONFLICTO
SE DENUNCIA UN ABUSO DE CONTRATACIÓN TEMPORAL, FALTA DE ABONO DE PLUS RADIOSCOPIA AEROPORTUARIA, CÁLCULOS DE CÓMPUTO SIN TENER EN CUENTA INCIDENCIAS, FORMA DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN Y DENEGACIÓN DE PERMISOS NO RETRIBUIDOS
La Sección Sindical de ATES CATALUNYA en VINSA envió el pasado día 15/04/2014 este escrito, avisando a su Dirección en Madrid del Proceso de Huelga, que se planteaban sus trabajadores del Aeropuerto de Barcelona.
martes, 29 de abril de 2014
Figura del Responsable de Seguridad Aérea (R.S.A.)
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2013/2013_094.pdf
Redacción del Plan de Seguridad por parte del Director de Seguridad .
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2013/2013_097.pdf
INFORME UCSP Nº: 2014/006: Capacidad legal de dar ordenes al personal de seguridad
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2014/2014_006.pdf
INFORME UCSP Nº: 2014/007: Cámaras enfocando contenedores de efectivo en las oficinas financieras
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2014/2014_007.pdf
INFORME UCSP Nº: 2014/008: Personal que atiende centros de control y CRA,S de uso propio
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2014/2014_008.pdf
INFORME UCSP Nº: 2014/009: Dotación de vigilancia privada en espectáculos públicos
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2014/2014_009.pdf
INFORME UCSP Nº: 2014/010: Inspecciones por inspectores de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales en las empresas de seguridad.
http://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/i_reservada/2014/2014_010.pdf
Aspectos formativos del personal de seguridad privada
Aspectos formativos del personal de seguridad privada
Consulta de una Asociación de Centros de Formación sobre una serie de cuestiones relacionadas con aspectos formativos al objeto de contar con un criterio interpretativo de los preceptos que las regulan.
CONSIDERACIONES
En concreto se plantea lo siguiente:
1- Si
son validos los diplomas expedidos por los Centros de Formación
autorizados por el Ministerio de Interior respecto a los cursos de
formación permanente del artículo 57 del Reglamento de Seguridad
Privada, impartidos por dichos Centros en fecha anterior a la entrada en
vigor de la Orden INT/318/2011 de 1 de febrero de personal de Seguridad
privada y Resolución de Secretaria de Estado de Seguridad de 12 de
noviembre de 2012.
2- Una
vez producida la entrada en vigor tanto de la Orden del Ministerio del
Interior 318/2011 de 1 de febrero, como la Resolución de la secretaria
de Estado de Seguridad de 12 de noviembre de 2012, respecto al
profesorado acreditado en los centros de formación:
2.1 ¿Existe
algún tipo de impedimento o limitación territorial, o material, en las
acreditaciones expedidas a los profesores de seguridad privada, por la
comisión de Valoración del Profesorado del Cuerpo Nacional de Policía,
que impida que, dicho profesional, pueda prestar sus servicios docentes
en diferentes centros de formación autorizados pertenecientes a la misma
empresa o titular y que además se le imponga normativamente que esté
integrado en la plantilla en exclusiva en régimen laboral, en cada
centro de formación perteneciente a la misma empresa?
2.2. ¿En
el caso de que la empresa de seguridad titular de un centro de
formación decida suscribir un contrato de arrendamiento de servicios de
formación con un centro de formación autorizado que no pertenece a dicha
empresa en otra provincia para impartir formación a su personal de
seguridad privada, dicho profesor acreditado integrado en la empresa
puede participar en calidad de docente en la impartición del modulo
formativo contratado impartido por el otro centro homologado?
Respecto de la primera consulta evacuada,
es de señalar que salvo las condiciones reglamentariamente establecidas
en relación con el lugar de realización de los cursos, así como su
duración y periodicidad, los demás aspectos relativos a la forma,
condiciones, plazos, medios, etc., en que tales cursos se realicen,
pertenece al ámbito de las relaciones bilaterales entre la empresa y los
trabajadores, y se regirán por la normativa laboral general o
sectorial, que sea de aplicación a las empresas y al personal de
seguridad privada y, en particular, por los convenios colectivos del
sector.
Efectivamente, la normativa de seguridad
privada se circunscribe a regular aquellos aspectos que, desde el punto
de vista de la seguridad, se consideran necesarios para garantizar el
cumplimiento de las normas establecidas, en orden al correcto
funcionamiento del sector (obligación de las empresas de seguridad
privada de garantizar la asistencia de su personal a los cursos de
actualización y especialización profesional; impartición de los cursos
en centros de formación autorizados; y duración y periodicidad mínima de
los cursos), pero no puede ni debe entrar a regular aspectos ajenos al
ámbito material que constituye su objeto y que se rigen por sus normas
específicas, máxime cuando tales aspectos son susceptibles de convenio,
negociación o acuerdo entre las partes.
De otro lado, debe tenerse en cuenta lo
dispuesto en la Disposición Transitoria Segunda del Real Decreto
1123/2001, de 19 de octubre, de modificación parcial del Reglamento de
Seguridad Privada, referente a la vigencia de normas preexistentes. En
ella se dispone que en tanto tenga lugar la aprobación de las
disposiciones precisas para el desarrollo y ejecución de lo previsto en
citado Real Decreto (para la formación en el caso que nos ocupa),
continuarán en vigor las normas aplicables a los aspectos que remitan a
ulterior desarrollo normativo.
Consecuentemente con todo lo anteriormente
expuesto se desprende, coincidiendo con la interpretación a la se llega
en el escrito objeto de consulta, que cualquier formación permanente
que se hubiera impartido hasta la entrada en vigor de la Orden
INT/318/2011, de 1 de febrero, será considerada como válida siempre que
se hubiera acomodado a los requisitos exigidos por el artículo 57.2 del
Reglamento de Seguridad Privada.
Por lo que se refiere a las cuestiones
relacionadas con el estatuto personal y régimen jurídico de contratación
del profesorado acreditado en los centros de formación del personal de
seguridad privada, es de señalar que tanto la Ley de Seguridad Privada,
su Reglamento de desarrollo y demás normativa de concreción
reglamentaria dispone que la formación en materia de seguridad privada
se llevará a cabo por profesores debidamente acreditados, siendo un
requisito exigido para poder proceder a la apertura de tales centros y
además también para el funcionamiento de los mismos, puesto que en el
Anexo I, 2 a) se condiciona el mismo al cumplimiento permanente de los
requisitos de apertura exigidos en el apartado 1 (entre ellos, cuadro de profesores acreditados).
Por otra parte, de la lectura de la
legislación de seguridad privada, se infiere que no existe impedimento
alguno para que un mismo o varios profesores puedan impartir docencia en
varios centros de formación a la vez (carencia de régimen de
prohibiciones o incompatibilidades). Basta con que figure incluido en el
cuadro de profesores acreditados del centro de formación, sin que el
tipo de relación contractual entre dichos profesores y centros sea un
aspecto material de la normativa de seguridad privada, que nada
especifica a este respecto, correspondiendo dicha cuestión al ámbito de
relación privada entre los centros y los profesores, que en todo caso
han de establecer dicha relación de conformidad a las normativas que
resulten afectadas (laboral, mercantil, tributaria, fiscal, etc.…)
CONCLUSIONES
Esta Unidad a la vista de cuanto antecede entiende que:
1- Los diplomas expedidos por los centros
de formación, relativos a la formación permanente impartida por los
mismos, con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden INT/318/2011,
el día 18 de agosto de 2011, tienen la misma validez que los expedidos
con posterioridad a dicha Orden, siempre que se hayan cumplido los
requisitos legalmente exigidos.
2- No existe ningún tipo de impedimento
para que un profesor acreditado, por la División de Formación y
Perfeccionamiento del Cuerpo Nacional de Policía, imparta clase en
distintos centros de formación, siempre que dicho profesor este
incardinado en el cuadro de profesores correspondiente al centro de
formación en el cual impartirá las clases.
3-
En el caso en que una empresa de seguridad suscriba un contrato con un
centro de formación, que no pertenece a dicha empresa, el profesor
acreditado en la empresa de seguridad, deberá incluirse en el cuadro de
profesores del centro de formación en el cual se vaya a realizar la
formación del personal para poder impartir las clases.
noticias ombuds
OMBUDS SEGURIDAD SE ADJUDICA LA SEGURIDAD DE LOS SUPERMERCADOS EROSKI EXCEPTO EN ASTURIAS Y GALICIA
SECURITAS TAS quiere modificar las condiciones de sus trabajadores.
Securitas Tas quiere modificar las condiciones de sus trabajadores.
La empresa Securitas Tas, adjudicataria del Lote 1 de los servicios de seguridad del Aeropuerto de Adolfo Suarez-Barajas de Madrid, ha comunicado al Comité de Empresa su intención de efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los vigilantes que prestan servicio en sus instalaciones.
https://docs.google.com/file/d/0B0tSuLQYuCHlT0xGb0luRDZ6N0k/edit
La empresa Securitas Tas, adjudicataria del Lote 1 de los servicios de seguridad del Aeropuerto de Adolfo Suarez-Barajas de Madrid, ha comunicado al Comité de Empresa su intención de efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los vigilantes que prestan servicio en sus instalaciones.
https://docs.google.com/file/d/0B0tSuLQYuCHlT0xGb0luRDZ6N0k/edit
AEROPUERTOS en LUCHA en ESPAÑA
Aeropuertos: Los vigilantes de Los Rodeos amenazan con la huelga
Los
vigilantes de seguridad de Los Rodeos amenazan con ponerse en huelga
Fuente:
eldia.es - Santa Cruz de Tenerife - 28/abr/14
Los
trabajadores vigilantes de seguridad del Aeropuerto de Los Rodeos le
presentarán en las próximas fechas un preaviso de huelga a la empresa Seguridad
Ibérica, titular del servicio, debido al
continuo agravamiento de sus condiciones laborales.
Denuncian
el incumplimiento sistemático del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores, con un
trato arbitrario hacia un sector de los vigilantes, a los que se castiga con la
asignación continua en los puestos de mayor desgaste laboral (filtros de seguridad). La empresa al impedir
la rotación por los diferentes puestos,
está provocando un ambiente de carga laboral dominado por el estrés y la
tensión, lo que, a su vez, origina continuas bajas laborales por ansiedad.
En el
caso de las mujeres trabajadoras el problema se agrava aún más, al ser su
número inferior al de hombres; realidad heredada que podría mejorarse
llevando a cabo un control exhaustivo de las rotaciones, pero la desidia y
dejadez de la empresa impide poner las soluciones ofertadas en marcha,
originando una situación crítica en el servicio
Lejos
de aplicar medidas que favorezcan el buen clima laboral y, por lo tanto, la
eficacia en el trabajo, la empresa hace justamente lo contrario: somete a los
trabajadores y trabajadoras a una sistemática y permanente vigilancia e inspección de su actividad, con niveles de
persecución y control que raya en el
acoso, originando, además, una situación
de estrés laboral que termina repercutiendo a nuestra principal función que es
velar por la seguridad de los pasajeros.
El
Comité de Empresa exige que se rectifique
en esa actitud de menosprecio a los derechos laborales y se proceda a la
destitución inmediata del jefe de
servicio, al ser quien permite y tolera esta lamentable situación, siendo,
además, el máximo causante de la misma.
alternativasindical de trabajadores de seguridad privada
Todas
estas reivindicaciones, y más, forman el eje de nuestra actividad. Para
ello contamos con el esfuerzo y dedicación de muchos y cada uno de los
que representamos a alternativasindical. Con una asesoría jurídica
especializada para el afiliado/da desde el primer día. Pero,
sobre todo, con el aliento e implicación de nuestros afiliados. Y, es
desde el momento de tu afiliación, dónde tienes un lugar, por ello somos
distintos a las tres centrales sindicales mayoritarias.
La
consecución de las mejoras sociales y económicas pasa necesariamente
por su exigencia constante y valiente. Creemos que se puede alcanzar,
pero hay que pasar por la denuncia y la movilización. Cada vez que
tengamos noticia de un hecho injusto y que te perjudique, estaremos a tu
lado y lucharemos para defenderte. Pero cada vez que hagamos lo mismo
por otro compañero, te avisaremos para contar con tu presencia y apoyo.
Esta es la implicación que esperamos de ti.
Si
coincides con nuestro proyecto, si compartes nuestra inquietud e ideas y
la esperanza de alcanzar todos estos objetivos, y más, queremos que te
seas bienvenido a
nuestro correo es barcelona@alternativasindical.es unete a nosotros en la lucha por el intrusismo de la seguridad privada
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LA MIRADA EN ANÁLISIS DE PERFIL.
LA MIRADA EN ANÁLISIS DE PERFIL.
Mirar limpiamente a los ojos de otro denota seguridad y sinceridad.
Cuando estamos hablando con alguien no miraremos a todos lados, ni miraremos morbosa y curiosamente sus zapatos, pantalones, camisa o peinado.
Mantendremos el contacto ocular, pero sin fijar en exceso la mirada, eso lo hacen los locos. De todas formas, si queremos fijar la mirada mucho tiempo en alguien, sin cansarnos psicológicamente, miraremos su entrecejo.
La mayoría de los autores coinciden en que la parte mas expresiva del rostro son los ojos, así como también la parte que revela los verdaderos sentimientos, es decir, se puede fingir con cualquier parte del cuerpo pero finalmente en los ojos se reflejara lo que en realidad se siente.
La interrelación personal, la mirada es tal vez la forma mas sutil de comunicación y a su vez explica que un contacto visual puede modificar una relación favorable o desfavorablemente.
Keats (1988) afirma que la cara es la mas importante fuente de información para inferir que siente una persona y establecer como fuente determinante de los estados de animo.
Si nosotros sabemos leerlos, los ojos pueden decirnos todo. Veremos una serie de guías a usar en una persona que se encuentra bajo presión y puede estar mintiendo.
Mirar limpiamente a los ojos de otro denota seguridad y sinceridad.
Cuando estamos hablando con alguien no miraremos a todos lados, ni miraremos morbosa y curiosamente sus zapatos, pantalones, camisa o peinado.
Mantendremos el contacto ocular, pero sin fijar en exceso la mirada, eso lo hacen los locos. De todas formas, si queremos fijar la mirada mucho tiempo en alguien, sin cansarnos psicológicamente, miraremos su entrecejo.
La mayoría de los autores coinciden en que la parte mas expresiva del rostro son los ojos, así como también la parte que revela los verdaderos sentimientos, es decir, se puede fingir con cualquier parte del cuerpo pero finalmente en los ojos se reflejara lo que en realidad se siente.
La interrelación personal, la mirada es tal vez la forma mas sutil de comunicación y a su vez explica que un contacto visual puede modificar una relación favorable o desfavorablemente.
Keats (1988) afirma que la cara es la mas importante fuente de información para inferir que siente una persona y establecer como fuente determinante de los estados de animo.
Si nosotros sabemos leerlos, los ojos pueden decirnos todo. Veremos una serie de guías a usar en una persona que se encuentra bajo presión y puede estar mintiendo.
Vigilantes de seguridad unidos para luchar contra el intrusismo de la seguridad privada
Vigilantes de seguridad unidos para luchar contra el intrusismo de la seguridad privada
El SINDICATO ALTERNATIVASINDICAL en CATALUÑA ha puesto en marcha recientemente un Observatorio para combatir de
forma efectiva el intrusismo existente en el sector, dentro del ámbito
de actuación en CATALUÑA Se trata de un grupo de trabajo que volcará
aquellas situaciones de empresas que estén prestando servicios de
seguridad sin estar habilitadas para ello o con personal que no reúne
los requisitos para realizar estas funciones.
Se denunciarán de forma colegiada los casos de intrusismo en la unidad territorial de seguridad privada, apoyados en lo recogido por la legislación recientemente aprobada. Se informará de todo ello tanto a los clientes, como a los usuarios y los propios trabajadores, para que colaboren con este tema. Cada VIGILANTE de SEGURIDAD fomentará la recogida de casos de intrusismo para llevarlo posteriormente al observatorio.
Se denunciarán de forma colegiada los casos de intrusismo en la unidad territorial de seguridad privada, apoyados en lo recogido por la legislación recientemente aprobada. Se informará de todo ello tanto a los clientes, como a los usuarios y los propios trabajadores, para que colaboren con este tema. Cada VIGILANTE de SEGURIDAD fomentará la recogida de casos de intrusismo para llevarlo posteriormente al observatorio.
ALTERNATIVASINDICAL de CATALUÑA ha habilitando el correo plataformaseguridadprivada@gmail.com
para aquellos trabajadores o usuarios que estén interesados en
facilitar información y colaborar en denunciar posibles situaciones de
intrusismo en la seguridad privada, datos que serán tratado de forma
totalmente confidencial y anónima. Se deben aportar los máximo datos
posibles (localización, horarios, numero de trabajadores etc.)
INFORME UCSP Nº: 2013/050 Funciones de los vigilantes de seguridad en una empresa de gestión de residuos, sobre control de pesajes y descarga de camiones.
http://es.calameo.com/read/0002775440a88c0ed79e9
AEROPUERTOS de ESPAÑA en LUCHA
ya
es hora que los vigilantes de seguridad que trabajamos en los
aeropuertos nos unamos todos juntos, por nuestro futuro , luchando codo
con codo , por nuestra dignidad y profesionalidad ,y demostrar a la
empresas -cliente-sociedad que somos imprescindibles , juntos todos los
vigilantes de seguridad sin excepción de nadie pues todos somos
vigilantes lleves el anagrama que lleves de la empresa que sea
por eso hago este llamamiento a todo los trabajadores de seguridad de
vinsa
prosegur
halcon
icts
segurisa
etc
todos los del AEROPUERTO de BARCELONA de la t-1 y t-2
a unirse en esta BLOQUE para trabajar por los vigilantes de seguridad del aeropuerto de Barcelona
por eso hago este llamamiento a todo los trabajadores de seguridad de
vinsa
prosegur
halcon
icts
segurisa
etc
todos los del AEROPUERTO de BARCELONA de la t-1 y t-2
a unirse en esta BLOQUE para trabajar por los vigilantes de seguridad del aeropuerto de Barcelona
llamamiento a todos los VIGILANTES de SEGURIDAD de los AEROPUERTOS DE
ESPAÑA , para hacer una piña por nuestros derechos todos juntos podemos .
plataformaseguridadprivada@gmail.com
plataformaseguridadprivada@gmail.com
Los vigilantes de seguridad de Los Rodeos amenazan con ponerse en huelga
Los vigilantes de seguridad de Los Rodeos amenazan con ponerse en huelga
Los trabajadores vigilantes de seguridad del Aeropuerto de Los Rodeos le presentarán en las próximas fechas un preaviso de huelga a la empresa Seguridad Ibérica, titular del servicio, debido al continuo agravamiento de sus condiciones laborales.
Denuncian el incumplimiento sistemático del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores, con un trato arbitrario hacia un sector de los vigilantes, a los que se castiga con la asignación continua en los puestos de mayor desgaste laboral (filtros de seguridad). La empresa al impedir la rotación por los diferentes puestos, está provocando un ambiente de carga laboral dominado por el estrés y la tensión, lo que, a su vez, origina continuas bajas laborales por ansiedad.
Los trabajadores vigilantes de seguridad del Aeropuerto de Los Rodeos le presentarán en las próximas fechas un preaviso de huelga a la empresa Seguridad Ibérica, titular del servicio, debido al continuo agravamiento de sus condiciones laborales.
Denuncian el incumplimiento sistemático del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores, con un trato arbitrario hacia un sector de los vigilantes, a los que se castiga con la asignación continua en los puestos de mayor desgaste laboral (filtros de seguridad). La empresa al impedir la rotación por los diferentes puestos, está provocando un ambiente de carga laboral dominado por el estrés y la tensión, lo que, a su vez, origina continuas bajas laborales por ansiedad.
En el caso
de las mujeres trabajadoras el problema se agrava aún más, al ser su
número inferior al de hombres; realidad heredada que podría mejorarse
llevando a cabo un control exhaustivo de las rotaciones, pero la desidia
y dejadez de la empresa impide poner las soluciones ofertadas en
marcha, originando una situación crítica en el servicio
Lejos de aplicar medidas que favorezcan el buen clima laboral y, por lo tanto, la eficacia en el trabajo, la empresa hace justamente lo contrario: somete a los trabajadores y trabajadoras a una sistemática y permanente vigilancia e inspección de su actividad, con niveles de persecución y control que raya en el acoso, originando, además, una situación de estrés laboral que termina repercutiendo a nuestra principal función que es velar por la seguridad de los pasajeros.
El Comité de Empresa exige que se rectifique en esa actitud de menosprecio a los derechos laborales y se proceda a la destitución inmediata del jefe de servicio, al ser quien permite y tolera esta lamentable situación, siendo, además, el máximo causante de la misma.
Lejos de aplicar medidas que favorezcan el buen clima laboral y, por lo tanto, la eficacia en el trabajo, la empresa hace justamente lo contrario: somete a los trabajadores y trabajadoras a una sistemática y permanente vigilancia e inspección de su actividad, con niveles de persecución y control que raya en el acoso, originando, además, una situación de estrés laboral que termina repercutiendo a nuestra principal función que es velar por la seguridad de los pasajeros.
El Comité de Empresa exige que se rectifique en esa actitud de menosprecio a los derechos laborales y se proceda a la destitución inmediata del jefe de servicio, al ser quien permite y tolera esta lamentable situación, siendo, además, el máximo causante de la misma.
lunes, 28 de abril de 2014
El aeropuerto instala un sistema para identificar a los viajeros por rasgos faciales
El dispositivo permite comprobar de forma automática si el DNI o el
pasaporte se corresponden con las características biométricas del
pasajero.
Los viajeros que vayan a coger un vuelo en el aeropuerto de
Málaga no se encontrarán a partir de ahora con un policía encargado de
comprobar si su documentación está en regla. Desde el pasado jueves, el
aeródromo de la Costa del Sol cuenta con un dispositivo electrónico capaz de identificar a los pasajeros por control biométrico.
El sistema ABC, que está dentro del proyecto europeo de
fronteras inteligentes, combina la lectura automática del carné de
identidad o el pasaporte con un chequeo de los rasgos físicos de los
viajeros, lo que permite verificar si la persona que pretende coger el
vuelo se corresponde con la que figura en el documento.
El sistema permitirá agilizar
«enormemente» el control fronterizo, ya que evita que los agentes
tengan que comprobar uno a uno cada pasaporte, según explicó el
secretario de Estado de Seguridad del Ministerio del Interior, Francisco
Martínez Vázquez, que se reunió el viernes en Málaga con el subdelegado
del Gobierno, Jorge Hernández Mollar, y varios mandos policiales para
conocer de primera mano el estado de ésta y otras infraestructuras de la
provincia.
La verificación automática
de los documentos, similar a los puestos de ‘check-in’ que ya existen
en muchos aeropuertos españoles, se realiza a través de los dos perfiles
biométricos grabados en el pasaporte o el DNI del titular, la huella
dactilar y la fotografía digitalizada. El sistema, no obstante, está
limitado a los ciudadanos del Espacio Económico Europeo (EEE). El resto
tendrá que pasar el control tradicional de la policía.
El dispositivo abre automáticamente la barrera si no se
detectan anomalías entre el documento y el usuario. En caso de que se
produzca alguna discordancia, la barrera permanece cerrada y el
dispositivo emite un aviso a un funcionario para una comprobación más
exhaustiva, ya que el control biométrico estará supervisado desde una
cabina operada por agentes de las Fuerzas de Seguridad.
El sistema se estrenó el jueves pasado y en estos momentos
se encuentra en fase de formación para que los agentes que trabajan en
el control fronterizo aprendan a utilizar esta tecnología de escáner
facial, que también es capaz de detectar los pasaportes falsificados.
Durante el primer día de pruebas, el dispositivo no detectó
discordancias en más del 90% de los viajeros que utilizan el filtro de
control biométrico. En el 10% restante caben multitud de posibilidades,
desde una falsificación a un cambio de ‘look’ del pasajero. «Puede
ocurrir que se haya dejado barba y en documento salga sin ella, y por
eso el sistema no lo reconozca», aclara el secretario de Estado.
Tercero en España
El aeropuerto de Málaga se convierte en el tercero de
España -después de Madrid y Barcelona- en incorporar este sistema de
fronteras inteligentes. Martínez Vázquez avanzó que el Gobierno pretende
extender esta tecnología a los aeródromos de Palma de Mallorca,
Alicante, Tenerife y Gerona, que son los que tienen un mayor tráfico
aéreo. Entre este año y el que viene se instalará también en el puerto
de Algeciras.
La terminal malagueña es actualmente la cuarta de España
por volumen de viajeros con 12,9 millones de personas en 2013, que la
convirtieron en la que más creció de toda la red de Aeropuertos
Españoles y Navegación Aérea (AENA). El aeródromo está preparado para
atender en un futuro hasta 30 millones de pasajeros, siendo uno de los
que cuentan con el privilegio de tener dos pistas.
La tendencia también se ha mantenido este año. El
aeropuerto ha cerrado el primer trimestre con un crecimiento que
multiplica por más de tres la subida media de pasajeros en el conjunto
de la red y por nueve el aumento de movimiento de aeronaves. La terminal
malagueña ha ganado un 6,6% de pasajeros, frente a la media nacional
del 1,8%.
ERE EN CASESA
ERE EN CASESA
CASESA
apertura un ERE incumpliendo los acuerdos alcanzados en el SIMA el
pasado 21 de febrero de 2014. Dicho ERE afectaría, en principio, a 50
trabajadores de estructura.La representación sindical de UGT y USO en esa empresa, como ya hicieran en el SIMA, vuelven a arropar a la representación empresarial y van a firmar este ERE. Cuando nos daremos cuenta que los sindicatos de clase no nos representan en este sector?.
AFILIATE a nuestra nueva ETAPA
Si eres un trabajador con inquietudes y te preocupa el presente y
futuro del sector y del vigilante de seguridad y sus especialidades,
este es tu sindicato. Si no te sientes representado por los sindicatos
de clase, aquí tienes tu lugar para expresarte libremente, sin ataduras
ni mordazas y desarrollar el trabajo sindical de una forma libre y
democrática. Por nuestra parte encontrarás apoyo, formación y
asesoramiento para solventar cuantas cuestiones se te planteen, así
como, una pequeña gran familia que sufrimos y padecemos, al igual que
tú, el mal sindicalismo de los sindicatos de clase.Llámanos!
http://alternativasindical.es/wp-content/uploads/TABLA-SALARIAL-2014.pdf
http://alternativasindical.es/wp-content/uploads/TABLA-SALARIAL-2014.pdf
pagina de facebook
Esta
página está dirigida a todos los vigilantes de seguridad que quieran
luchar activamente por la dignidad del sector.
barcelona@alternativasindical.
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20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE LAS MUTUAS .
20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE LAS MUTUAS
.
LUGARES DE PRESTACION, MALA PRAXIS MEDICA,HERRAMIENTAS DE CONTROL, CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES,QUIEN DA LAS ALTAS Y BAJAS, QUIEN PAGA EL TRANSPORTE HASTA EL CENTRO DE REVISION, ETC......
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES
1.- ¿Qué sucede si no puedo ir a un reconocimiento concertado con la mutua cuando estoy de baja?
Siempre que no podamos acudir a una cita de la mutua, bien para recibir asistencia sanitaria, o bien para un reconocimiento de control, debe avisarse previamente, ya que:
La incomparecencia injustificada a los exámenes médicos o reconocimientos es causa de extinción de la prestación que se esté percibiendo.
El abandono del tratamiento es causa de suspensión, denegación y anulación de una prestación.
2.- ¿Puedo solicitar mi historial clínico a la mutua?
Si, los trabajadores tienen derecho a conocer toda la información que sobre ellos tenga la mutua.
3.- ¿Dónde puede la mutua prestar asistencia sanitaria y practicar los reconocimientos médicos?
Por lo general en sus propias instalaciones. Pero también lo pueden hacer en las instalaciones de otras mutuas, en centro sanitarios públicos o privados, o incluso utilizar los servicios de personas físicas si existe convenio de colaboración previamente autorizado por el Ministerio de Trabajo.
4.- En caso de una mala praxis médica de la mutua, ¿Qué debo hacer?
Poner una reclamación ante la propia mutua.
Solicitar que se sancione a la mutua por parte de la Inspección de Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
Solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados ante la jurisdicción contenciosa-administrativa.
Cualquiera de estas vías, que deben tomarse en función de la gravedad del perjuicio, no excluye el uso de las demás.
5.- ¿Qué tengo que hacer si la mutua dice que mi contingencia es común y yo pienso que es profesional?
Solicitar la baja por contingencia común a mi médico de cabecera, (Está establecido de forma jurisprudencial la obligación de que los médicos de cabecera emitan la baja por contingencias comunes en caso de enfermedad o accidente, aunque tengan la seguridad de que el origen de la contingencia es laboral)
Solicitar ante el INSS que determine si la contingencia es común o profesional.
La decisión del INSS se puede impugnar ante la jurisdicción social.
En caso de no obtener la baja por contingencias comunes por parte de nuestro médico de cabecera, debe denunciarse ante la Inspección de Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
6.- ¿Cómo debo actuar si estoy de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional y la mutua me da de alta sin estar curado?
Solicitar ante el INSS que determine si estoy o no curado: La apertura del procedimiento genera automáticamente la prórroga de la Incapacidad Temporal, entendida como profesional, hasta que se resuelva el proceso.
Simultáneamente, debe solicitarse al médico de cabecera la baja por contingencias comunes: En estos casos dejare de cobrar la I.T por profesionales y pasaré a cobrarla por comunes. Con este paso evitamos que, en el caso de que el INSS de la razón a la mutua, tengamos que devolver dinero de la prórroga de la I.T. por profesionales.
7.-Si sufro un accidente de trabajo y la mutua no me quiere dar la baja médica por considerar que el daño producido es compatible con la vuelta al trabajo, ¿Qué debo hacer?
Para estos casos no hay un procedimiento administrativo que ampare al trabajador, solo puede optarse por lo siguiente:
Solicitar la baja por contingencias comunes al médico de cabecera (Está establecido de forma jurisprudencial la obligación de que los médicos de cabecera emitan la baja por contingencias comunes en caso de enfermedad o accidente, aunque tengan la seguridad de que el origen de la contingencia es laboral).
En caso de no obtener la baja por contingencias comunes por parte de nuestro médico de cabecera, denunciar ante la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
En todo caso y aunque se consiga la baja por contingencias comunes, deberá denunciarse ante la jurisdicción social para que determine si el daño producido debía generar o no una baja por Incapacidad temporal.
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES
8.- Si el subsidio económico de I.T. por Comunes está concertado con una mutua, ¿Quién puede controlar nuestras bajas médicas por enfermedad común o accidente laboral?
Además de nuestro médico de cabecera (responsable de emitir la baja y alta médica), la mutua (como responsable económico de la prestación) puede controlar la baja desde el día 16, debiendo acudir a sus citaciones de control.
Junto con este control ordinario existen otro tipo de vías de control:
El Empresario: Desde el 1º día e la baja (Solo personal médico podrá conocer nuestro diagnostico) pudiendo delegar esta función en un tercero (nunca en una mutua).
El INSS: Puede promover de oficio el alta del trabajador a través del proceso administrativo de iniciativa de alta (Desde el 1º día de la baja). También cabe que el INSS promueva el alta a petición de la mutua, en este caso a través del proceso administrativo de propuesta de alta (Desde el día 16 de la Baja).
La inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos: Se trata de un control sanitario, que de oficio, en virtud de la información recibida por la empresa o a petición de la mutua, puede derivar en el alta del trabajador.
9.- ¿De qué herramientas puede valerse la mutua para controlarme?
En caso de enfermedad común y accidente no laboral, (Siempre que se tenga concertado con ella el subsidio económico de I.T. por contingencias comunes) al ser responsable económico de la misma, puede ejercer el control-seguimiento del subsidio económico, a efectos de comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación que originó la baja.
Para ello puede valerse de los medios que estime oportunos, incluidos los reconocimientos por parte de sus médicos.
Así mismo, si la mutua entiende que el trabajador está curado, podrá solicitar el alta al INSS y a la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
10.-En caso de que la mutua elija como fórmula de control el reconocimiento médico ¿Qué pruebas médicas pueden practicarme?
Este problema viene referido a las contingencias comunes (El médico de cabecera da las bajas pero es la mutua la que paga) ya que, en profesionales, son los propios médicos de la mutua quienes emiten los partes médicos de baja y alta (Con lo cual no tiene sentido que me llamen a reconocimientos de control).Por tanto, la mutua solo nos llamará en contingencias comunes, si tenemos el subsidio económico concertado con ella.
En este caso solo podrán hacer reconocimientos:
A partir del día 16 de la baja.
Las pruebas deberán estar relacionadas con el proceso patológico.
Nunca podrán implicar tratamiento.
11.- ¿Es legal que las mutuas me llamen por teléfono?
Nada prohíbe a las mutuas que nos llamen por teléfono, aunque este medio genera incertidumbre, al no poder identificar fehacientemente quien es el interlocutor.
Por tanto, en estos casos, es recomendable negarnos a dar información por esa vía y solicitar que nos envíen por escrito cualquier requerimiento.
En todo caso la mutua solo podrá llamarnos, cuando la contingencia de la que deriva nuestra baja está concertada con ella.
12.- ¿Es legal que las mutuas me visiten en mi domicilio?
Sí, siempre que demos nuestro consentimiento expreso y previa concertación del día de la cita.
13.- Ante una baja, ¿Cuántas veces me puede citar la mutua o la empresa a reconocimientos de control?
No existe limite ni legal ni jurisprudencial, por lo que, en principio, las veces que considere oportunas.
14.- ¿Qué puede preguntarme la mutua?, ¿Tengo la obligación de contestar?, ¿La mutua tiene derecho a conocer mi historial clínico?
Los reconocimientos de las mutuas deben basarse en los datos de los partes médicos de baja y confirmación de baja. Por tanto, en todo caso, las preguntas deberán estar relacionadas con el proceso patológico de la I.T.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, a pesar de que es el médico de cabecera quien emite la baja y el alta, es el médico de la mutua (Si esta es la responsable económica de la prestación) puede solicitarnos nuestro historial clínico y acceder a cualquier informe o diagnostico de nuestra I.T.
Junto a lo anterior, la ley establece que nuestros datos médicos solo pueden ser conocidos por personal médico.
15.- ¿Qué sucede si el médico de la mutua no está de acuerdo con el tratamiento prescrito por mi médico de cabecera?
Estos problemas solo pueden darse en contingencias comunes y a partir del día 16 de la baja.
El tratamiento es competencia del médico de cabecera, por tanto, la única posibilidad de la mutua en caso de no estar de acuerdo con el tratamiento prescrito, es comunicar esta circunstancia a la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
16.- Si la mutua me propone adelantar las pruebas propuestas por el médico de cabecera, ¿Debo acceder?
Si lo que me propone la mutua es adelantar las pruebas que me ha mandado mi médico de cabecera, tengo la libertad de negarme.
En caso de que acepte, también es necesario el consentimiento de la Autoridad del Servicio público de Salud Autonómico.
17.- En caso de que me citen para un reconocimiento médico de control, ¿tiene obligación la mutua de abonarme los gatos de transporte ocasionados?
Si, debiendo distinguir entre:
Traslados dentro de mi localidad de residencia: Con carácter general debemos utilizar medios de transportes colectivos. El taxi, así como la ambulancia, solo podremos utilizarlos cuando nuestro estado de salud lo requiera y obtengamos informa favorable del facultativo de la mutua.
Traslados fuera de mi localidad de residencia: Además, de los medios de transporte colectivos, podemos utilizar nuestro vehículo particular.
Por su parte el taxi solo podrá utilizarse en dos supuestos:
Cuando no exista otro transporte, o cuando el existente no tenga servicio que se ajuste a la fecha y hora de la citación. En todo caso necesitamos la autorización previa de la mutua, y el taxi solo cubrirá el trayecto hasta la estación de transporte colectivo mas próxima, y si fuese necesario hasta el lugar de citación.
Cuando nuestro estado de salud lo requiera y obtengamos informe favorable del facultativo de la mutua.
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES
18.- En Caso de tener las contingencias comunes profesionales concertadas con una mutua, ¿Quién puede controlar nuestras bajas medicas por accidente de trabajo o enfermedad profesional?
La mutua en estos casos, además de ser la responsable económica de la prestación, es también la responsable sanitaria (Emite por tanto la baja y alta médica) Recayendo en ella todo el poder de control desde el primer día de la baja.
Junto con ese control ordinario existen otro tipo de vías:
El empresario: desde el primer día de la baja (Solo personal médico podrá conocer nuestro diagnostico) pudiendo delegar esta función en un tercero (Nunca en una muta)
El INSS puede promover de oficio el alta del trabajador a través del proceso administrativo de iniciativa de alta (Desde el primer día de la baja)
19.- ¿De qué herramientas pueden valerse las mutuas para controlarme?
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional (Siempre qe se tengan concertadas con una mutua las contingencias profesionales) las mutuas tienen en sus manos la mayor herramienta de control: Emitir los partes médicos de baja, confirmación de baja y alta.
Por ello, debemos someternos a todas las pruebas, tratamientos y reconocimientos que la mutua determine como responsable de la asistencia sanitaria.
20.- Si me quedo embarazada y las características de mi puesto de trabajo ponen en riesgo mi embarazo, ¿Qué debo hacer?
Solicitar al empresario un puesto compatible con mi nuevo estado.
Si el empresario me dice que no existe un puesto compatible, debo solicitar a la mutua la baja por riesgo durante el embarazo.
Si la mutua no me concede la baja o la pospone hasta más adelante, podré denunciar la decisión ante la jurisdicción social.
Para estos casos es fundamental tener determinado correctamente en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, los puestos de trabajo exentos de riesgo para el embarazo.
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LUGARES DE PRESTACION, MALA PRAXIS MEDICA,HERRAMIENTAS DE CONTROL, CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES,QUIEN DA LAS ALTAS Y BAJAS, QUIEN PAGA EL TRANSPORTE HASTA EL CENTRO DE REVISION, ETC......
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES
1.- ¿Qué sucede si no puedo ir a un reconocimiento concertado con la mutua cuando estoy de baja?
Siempre que no podamos acudir a una cita de la mutua, bien para recibir asistencia sanitaria, o bien para un reconocimiento de control, debe avisarse previamente, ya que:
La incomparecencia injustificada a los exámenes médicos o reconocimientos es causa de extinción de la prestación que se esté percibiendo.
El abandono del tratamiento es causa de suspensión, denegación y anulación de una prestación.
2.- ¿Puedo solicitar mi historial clínico a la mutua?
Si, los trabajadores tienen derecho a conocer toda la información que sobre ellos tenga la mutua.
3.- ¿Dónde puede la mutua prestar asistencia sanitaria y practicar los reconocimientos médicos?
Por lo general en sus propias instalaciones. Pero también lo pueden hacer en las instalaciones de otras mutuas, en centro sanitarios públicos o privados, o incluso utilizar los servicios de personas físicas si existe convenio de colaboración previamente autorizado por el Ministerio de Trabajo.
4.- En caso de una mala praxis médica de la mutua, ¿Qué debo hacer?
Poner una reclamación ante la propia mutua.
Solicitar que se sancione a la mutua por parte de la Inspección de Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
Solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados ante la jurisdicción contenciosa-administrativa.
Cualquiera de estas vías, que deben tomarse en función de la gravedad del perjuicio, no excluye el uso de las demás.
5.- ¿Qué tengo que hacer si la mutua dice que mi contingencia es común y yo pienso que es profesional?
Solicitar la baja por contingencia común a mi médico de cabecera, (Está establecido de forma jurisprudencial la obligación de que los médicos de cabecera emitan la baja por contingencias comunes en caso de enfermedad o accidente, aunque tengan la seguridad de que el origen de la contingencia es laboral)
Solicitar ante el INSS que determine si la contingencia es común o profesional.
La decisión del INSS se puede impugnar ante la jurisdicción social.
En caso de no obtener la baja por contingencias comunes por parte de nuestro médico de cabecera, debe denunciarse ante la Inspección de Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
6.- ¿Cómo debo actuar si estoy de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional y la mutua me da de alta sin estar curado?
Solicitar ante el INSS que determine si estoy o no curado: La apertura del procedimiento genera automáticamente la prórroga de la Incapacidad Temporal, entendida como profesional, hasta que se resuelva el proceso.
Simultáneamente, debe solicitarse al médico de cabecera la baja por contingencias comunes: En estos casos dejare de cobrar la I.T por profesionales y pasaré a cobrarla por comunes. Con este paso evitamos que, en el caso de que el INSS de la razón a la mutua, tengamos que devolver dinero de la prórroga de la I.T. por profesionales.
7.-Si sufro un accidente de trabajo y la mutua no me quiere dar la baja médica por considerar que el daño producido es compatible con la vuelta al trabajo, ¿Qué debo hacer?
Para estos casos no hay un procedimiento administrativo que ampare al trabajador, solo puede optarse por lo siguiente:
Solicitar la baja por contingencias comunes al médico de cabecera (Está establecido de forma jurisprudencial la obligación de que los médicos de cabecera emitan la baja por contingencias comunes en caso de enfermedad o accidente, aunque tengan la seguridad de que el origen de la contingencia es laboral).
En caso de no obtener la baja por contingencias comunes por parte de nuestro médico de cabecera, denunciar ante la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
En todo caso y aunque se consiga la baja por contingencias comunes, deberá denunciarse ante la jurisdicción social para que determine si el daño producido debía generar o no una baja por Incapacidad temporal.
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES
8.- Si el subsidio económico de I.T. por Comunes está concertado con una mutua, ¿Quién puede controlar nuestras bajas médicas por enfermedad común o accidente laboral?
Además de nuestro médico de cabecera (responsable de emitir la baja y alta médica), la mutua (como responsable económico de la prestación) puede controlar la baja desde el día 16, debiendo acudir a sus citaciones de control.
Junto con este control ordinario existen otro tipo de vías de control:
El Empresario: Desde el 1º día e la baja (Solo personal médico podrá conocer nuestro diagnostico) pudiendo delegar esta función en un tercero (nunca en una mutua).
El INSS: Puede promover de oficio el alta del trabajador a través del proceso administrativo de iniciativa de alta (Desde el 1º día de la baja). También cabe que el INSS promueva el alta a petición de la mutua, en este caso a través del proceso administrativo de propuesta de alta (Desde el día 16 de la Baja).
La inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos: Se trata de un control sanitario, que de oficio, en virtud de la información recibida por la empresa o a petición de la mutua, puede derivar en el alta del trabajador.
9.- ¿De qué herramientas puede valerse la mutua para controlarme?
En caso de enfermedad común y accidente no laboral, (Siempre que se tenga concertado con ella el subsidio económico de I.T. por contingencias comunes) al ser responsable económico de la misma, puede ejercer el control-seguimiento del subsidio económico, a efectos de comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación que originó la baja.
Para ello puede valerse de los medios que estime oportunos, incluidos los reconocimientos por parte de sus médicos.
Así mismo, si la mutua entiende que el trabajador está curado, podrá solicitar el alta al INSS y a la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
10.-En caso de que la mutua elija como fórmula de control el reconocimiento médico ¿Qué pruebas médicas pueden practicarme?
Este problema viene referido a las contingencias comunes (El médico de cabecera da las bajas pero es la mutua la que paga) ya que, en profesionales, son los propios médicos de la mutua quienes emiten los partes médicos de baja y alta (Con lo cual no tiene sentido que me llamen a reconocimientos de control).Por tanto, la mutua solo nos llamará en contingencias comunes, si tenemos el subsidio económico concertado con ella.
En este caso solo podrán hacer reconocimientos:
A partir del día 16 de la baja.
Las pruebas deberán estar relacionadas con el proceso patológico.
Nunca podrán implicar tratamiento.
11.- ¿Es legal que las mutuas me llamen por teléfono?
Nada prohíbe a las mutuas que nos llamen por teléfono, aunque este medio genera incertidumbre, al no poder identificar fehacientemente quien es el interlocutor.
Por tanto, en estos casos, es recomendable negarnos a dar información por esa vía y solicitar que nos envíen por escrito cualquier requerimiento.
En todo caso la mutua solo podrá llamarnos, cuando la contingencia de la que deriva nuestra baja está concertada con ella.
12.- ¿Es legal que las mutuas me visiten en mi domicilio?
Sí, siempre que demos nuestro consentimiento expreso y previa concertación del día de la cita.
13.- Ante una baja, ¿Cuántas veces me puede citar la mutua o la empresa a reconocimientos de control?
No existe limite ni legal ni jurisprudencial, por lo que, en principio, las veces que considere oportunas.
14.- ¿Qué puede preguntarme la mutua?, ¿Tengo la obligación de contestar?, ¿La mutua tiene derecho a conocer mi historial clínico?
Los reconocimientos de las mutuas deben basarse en los datos de los partes médicos de baja y confirmación de baja. Por tanto, en todo caso, las preguntas deberán estar relacionadas con el proceso patológico de la I.T.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, a pesar de que es el médico de cabecera quien emite la baja y el alta, es el médico de la mutua (Si esta es la responsable económica de la prestación) puede solicitarnos nuestro historial clínico y acceder a cualquier informe o diagnostico de nuestra I.T.
Junto a lo anterior, la ley establece que nuestros datos médicos solo pueden ser conocidos por personal médico.
15.- ¿Qué sucede si el médico de la mutua no está de acuerdo con el tratamiento prescrito por mi médico de cabecera?
Estos problemas solo pueden darse en contingencias comunes y a partir del día 16 de la baja.
El tratamiento es competencia del médico de cabecera, por tanto, la única posibilidad de la mutua en caso de no estar de acuerdo con el tratamiento prescrito, es comunicar esta circunstancia a la Inspección de los Servicios Públicos de Salud Autonómicos.
16.- Si la mutua me propone adelantar las pruebas propuestas por el médico de cabecera, ¿Debo acceder?
Si lo que me propone la mutua es adelantar las pruebas que me ha mandado mi médico de cabecera, tengo la libertad de negarme.
En caso de que acepte, también es necesario el consentimiento de la Autoridad del Servicio público de Salud Autonómico.
17.- En caso de que me citen para un reconocimiento médico de control, ¿tiene obligación la mutua de abonarme los gatos de transporte ocasionados?
Si, debiendo distinguir entre:
Traslados dentro de mi localidad de residencia: Con carácter general debemos utilizar medios de transportes colectivos. El taxi, así como la ambulancia, solo podremos utilizarlos cuando nuestro estado de salud lo requiera y obtengamos informa favorable del facultativo de la mutua.
Traslados fuera de mi localidad de residencia: Además, de los medios de transporte colectivos, podemos utilizar nuestro vehículo particular.
Por su parte el taxi solo podrá utilizarse en dos supuestos:
Cuando no exista otro transporte, o cuando el existente no tenga servicio que se ajuste a la fecha y hora de la citación. En todo caso necesitamos la autorización previa de la mutua, y el taxi solo cubrirá el trayecto hasta la estación de transporte colectivo mas próxima, y si fuese necesario hasta el lugar de citación.
Cuando nuestro estado de salud lo requiera y obtengamos informe favorable del facultativo de la mutua.
BAJAS POR CONTINGENCIAS COMUNES
18.- En Caso de tener las contingencias comunes profesionales concertadas con una mutua, ¿Quién puede controlar nuestras bajas medicas por accidente de trabajo o enfermedad profesional?
La mutua en estos casos, además de ser la responsable económica de la prestación, es también la responsable sanitaria (Emite por tanto la baja y alta médica) Recayendo en ella todo el poder de control desde el primer día de la baja.
Junto con ese control ordinario existen otro tipo de vías:
El empresario: desde el primer día de la baja (Solo personal médico podrá conocer nuestro diagnostico) pudiendo delegar esta función en un tercero (Nunca en una muta)
El INSS puede promover de oficio el alta del trabajador a través del proceso administrativo de iniciativa de alta (Desde el primer día de la baja)
19.- ¿De qué herramientas pueden valerse las mutuas para controlarme?
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional (Siempre qe se tengan concertadas con una mutua las contingencias profesionales) las mutuas tienen en sus manos la mayor herramienta de control: Emitir los partes médicos de baja, confirmación de baja y alta.
Por ello, debemos someternos a todas las pruebas, tratamientos y reconocimientos que la mutua determine como responsable de la asistencia sanitaria.
20.- Si me quedo embarazada y las características de mi puesto de trabajo ponen en riesgo mi embarazo, ¿Qué debo hacer?
Solicitar al empresario un puesto compatible con mi nuevo estado.
Si el empresario me dice que no existe un puesto compatible, debo solicitar a la mutua la baja por riesgo durante el embarazo.
Si la mutua no me concede la baja o la pospone hasta más adelante, podré denunciar la decisión ante la jurisdicción social.
Para estos casos es fundamental tener determinado correctamente en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, los puestos de trabajo exentos de riesgo para el embarazo.
OBLIGACION DE FACILITAR Y RETRIBUIR LA FORMACION DEL VIGILANTE E IRRENUNCIABLIDAD DE ESTOS DERECHOS
OBLIGACION DE FACILITAR Y RETRIBUIR LA FORMACION DEL VIGILANTE E IRRENUNCIABLIDAD DE ESTOS DERECHOS
Viene siendo tristemente habitual que algunas empresas del sector estén dejando de abonar a los trabajadores el tiempo empleado fuera de la jornada laboral en los EJERCICIOS DE TIRO y en los CURSOS DE RECICLAJE.
Las empresas recurren "para no pagar" a argumentos variopintos y de factores absolutamente ajenos a la voluntad de los trabajadores, como son la situación de los mercados, los precios ofertados, la competencia de otras compañías, el incremento de la morosidad de los clientes (tanto públicos como privados) o simplemente ayudar a superar la situación económica negativa por la que está atravesando la empresa.
A veces, debido a la presión de la empresa, es el propio trabajador el que renuncia expresamente a estos y otros derechos en contra de la IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS INDISPONIBLES marca la legislación laboral.
RETRIBUCION DE LOS EJERCICIOS DE TIRO
La Sentencia del Tribunal Supremo de 25-02-2002 llegó a la conclusión de que el tiempo invertido por el Vigilante de Seguridad en formación debía considerarse tiempo de trabajo si se realiza durante la jornada laboral y retribuirse de forma específica si la formación tiene lugar fuera de aquélla, argumentando que "no estamos aquí ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión del trabajador, ni a una relación de éste con la Administración que quede al margen de su trabajo en la empresa, sino de una formación que tiene lugar precisamente porque se está trabajando para la empresa, que ésta tiene que «garantizar» y de la que resulta beneficiada porque, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar su actividad con mayor seguridad y con un personal más capacitado".
CURSOS DE RECICLAJE
El problema en determinar si ha de ser compensado el tiempo invertido por el trabajador en formación, considerándolo tiempo de trabajo si se realiza durante la jornada laboral o remunerando esa dedicación si la formación tiene lugar fuera de aquélla, fue resuelto por el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 25-02-2002, 18-04-2002 y 30-09-2002 en las que, en síntesis, estableció que LA FORMACIÓN PERMANENTE DEL PERSONAL DE SEGURIDAD CORRE A CARGO DE LAS EMPRESAS, que tienen la obligación de garantizarla, sin perjuicio de que puedan beneficiarse de las acciones previstas en el Acuerdo Nacional de Formación Continua o de otras ayudas públicas.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS INDISPONIBLES
Finalmente debemos recordar que no podemos ignorar el contenido normativo de los convenios negociados al amparo del Estatuto de los Trabajadores, como instrumento de regulación de las condiciones de trabajo, que obliga "a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito e aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia" (artículo 82.3 ET), “sin que esté prevista” la posibilidad de dejarlos sin efecto, total o parcialmente, por parte de ACUERDOS PRIVADOS ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR.
La renuncia no puede considerarse como un acto libre sino condicionado: el trabajador que renuncia a los derechos que le reconoce el ordenamiento jurídico suele hacerlo por la falta de libertad, debida a la preeminencia del empresario.
La desigualdad material entre empresario y trabajador puede traducirse en una capacidad de presión del primero sobre el segundo que le prive de sus derechos, y así conseguir la empresa una situación desproporcionadamente ventajosa con respecto a las empresas de la competencia.
https://docs.google.com/file/d/0B6Ub1ii0NfPOM3RvNk5RanpCV0k/edit
Viene siendo tristemente habitual que algunas empresas del sector estén dejando de abonar a los trabajadores el tiempo empleado fuera de la jornada laboral en los EJERCICIOS DE TIRO y en los CURSOS DE RECICLAJE.
Las empresas recurren "para no pagar" a argumentos variopintos y de factores absolutamente ajenos a la voluntad de los trabajadores, como son la situación de los mercados, los precios ofertados, la competencia de otras compañías, el incremento de la morosidad de los clientes (tanto públicos como privados) o simplemente ayudar a superar la situación económica negativa por la que está atravesando la empresa.
A veces, debido a la presión de la empresa, es el propio trabajador el que renuncia expresamente a estos y otros derechos en contra de la IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS INDISPONIBLES marca la legislación laboral.
RETRIBUCION DE LOS EJERCICIOS DE TIRO
La Sentencia del Tribunal Supremo de 25-02-2002 llegó a la conclusión de que el tiempo invertido por el Vigilante de Seguridad en formación debía considerarse tiempo de trabajo si se realiza durante la jornada laboral y retribuirse de forma específica si la formación tiene lugar fuera de aquélla, argumentando que "no estamos aquí ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión del trabajador, ni a una relación de éste con la Administración que quede al margen de su trabajo en la empresa, sino de una formación que tiene lugar precisamente porque se está trabajando para la empresa, que ésta tiene que «garantizar» y de la que resulta beneficiada porque, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar su actividad con mayor seguridad y con un personal más capacitado".
CURSOS DE RECICLAJE
El problema en determinar si ha de ser compensado el tiempo invertido por el trabajador en formación, considerándolo tiempo de trabajo si se realiza durante la jornada laboral o remunerando esa dedicación si la formación tiene lugar fuera de aquélla, fue resuelto por el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 25-02-2002, 18-04-2002 y 30-09-2002 en las que, en síntesis, estableció que LA FORMACIÓN PERMANENTE DEL PERSONAL DE SEGURIDAD CORRE A CARGO DE LAS EMPRESAS, que tienen la obligación de garantizarla, sin perjuicio de que puedan beneficiarse de las acciones previstas en el Acuerdo Nacional de Formación Continua o de otras ayudas públicas.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS INDISPONIBLES
Finalmente debemos recordar que no podemos ignorar el contenido normativo de los convenios negociados al amparo del Estatuto de los Trabajadores, como instrumento de regulación de las condiciones de trabajo, que obliga "a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito e aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia" (artículo 82.3 ET), “sin que esté prevista” la posibilidad de dejarlos sin efecto, total o parcialmente, por parte de ACUERDOS PRIVADOS ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR.
La renuncia no puede considerarse como un acto libre sino condicionado: el trabajador que renuncia a los derechos que le reconoce el ordenamiento jurídico suele hacerlo por la falta de libertad, debida a la preeminencia del empresario.
La desigualdad material entre empresario y trabajador puede traducirse en una capacidad de presión del primero sobre el segundo que le prive de sus derechos, y así conseguir la empresa una situación desproporcionadamente ventajosa con respecto a las empresas de la competencia.
https://docs.google.com/file/d/0B6Ub1ii0NfPOM3RvNk5RanpCV0k/edit
ESTUDIO JURÍDICO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO IRREGULAR
ESTUDIO JURÍDICO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO IRREGULAR
REPERCUSION EN LAS HORAS EXTRAS: CONTROL, FORMA DE PAGO Y DESCANSOS ANUALES COMPENSATORIOS
El artículo 34.2 ET autoriza el establecimiento de una distribución irregular de la jornada a lo largo del año siempre que se respeten los periodos mínimos de descanso dispuestos legalmente. Se establece, por ello, un único límite en dicho establecimiento de una “jornada irregular", que es el relativo a los períodos de descanso.
CONVENIO COLECTIVO 2012-2014
"Artículo 41. Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, con una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de contratación a tiempo parcial esta horquilla se ajustará proporcionalmente a las horas contratadas. No obstante, las Empresas, de acuerdo con la Representación de los Trabajadores podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar.
La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas. "
El Convenio Colectivo NO AUTORIZA A QUE PUEDAN TRASLADARSE AL AÑO 2014 LA REALIZACIÓN DE HORAS DE TRABAJO CORRESPONDIENTES A LA JORNADA DE 2013, que se distribuye irregularmente.
Y puesto que todos los trabajadores deben recibir un cuadrante mensual con la jornada mensual reglamentaria, de él deduce que cuando no se cubra el mínimo de las 144 horas de trabajo efectivo pactado, es ilegal el exigir su recuperación.
El DÉFICIT DE JORNADA es un incumplimiento del empresario de su obligación de dación de trabajo efectivo. Si no se ejecuta una jornada completa es únicamente imputable a la empresa.
Del mismo modo, si se compensa el exceso de jornada anual mediante la concesión de días de descanso equivalentes a disfrutar en los primeros meses del año siguiente, para el cómputo de la jornada del nuevo año, se deberían descontar esos días de descanso compensatorio del año anterior.
HORAS EXTRAS
El artículo 35, punto 5 del Estatuto de los Trabajadores fija la obligación empresarial de registrar día a día las HORAS EXTRAORDINARIAS que el trabajador realice, debiendo ENTREGAR COPIA RESUMEN de la totalización de las mismas con la misma periodicidad con la que se abonen las retribuciones.
Esta imposición al empresario es un mecanismo de control individual de la jornada que las empresas deben de entregar a cada trabajador en forma de resumen mensual, junto con la nomina de salarios.
Según el Artículo 35 del E.T: A efectos del cómputo de HORAS EXTRAORDINARIAS, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Según el Articulo 42 del Convenio Colectivo 2012: Tendrán la consideración de HORAS EXTRAORDINARIAS las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 41 de este Convenio colectivo (1.782 horas anuales o 176 mensuales o 162 horas en el caso del mes de febrero), y se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
En tal caso el cómputo deberá efectuarse de forma que el exceso de jornada sobre la máxima fijada en cada mes (176 horas mensuales o 162 horas en febrero) implicará la realización de horas extras y esas horas extras existen desde que se realizan horas de trabajo por encima de la jornada establecida para cada mes, sin necesidad de esperar al final del año para realizar el cómputo anual.
https://docs.google.com/file/d/0B6Ub1ii0NfPOeGFPMFFWckFxV0U/edit
REPERCUSION EN LAS HORAS EXTRAS: CONTROL, FORMA DE PAGO Y DESCANSOS ANUALES COMPENSATORIOS
El artículo 34.2 ET autoriza el establecimiento de una distribución irregular de la jornada a lo largo del año siempre que se respeten los periodos mínimos de descanso dispuestos legalmente. Se establece, por ello, un único límite en dicho establecimiento de una “jornada irregular", que es el relativo a los períodos de descanso.
CONVENIO COLECTIVO 2012-2014
"Artículo 41. Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, con una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de contratación a tiempo parcial esta horquilla se ajustará proporcionalmente a las horas contratadas. No obstante, las Empresas, de acuerdo con la Representación de los Trabajadores podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar.
La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas. "
El Convenio Colectivo NO AUTORIZA A QUE PUEDAN TRASLADARSE AL AÑO 2014 LA REALIZACIÓN DE HORAS DE TRABAJO CORRESPONDIENTES A LA JORNADA DE 2013, que se distribuye irregularmente.
Y puesto que todos los trabajadores deben recibir un cuadrante mensual con la jornada mensual reglamentaria, de él deduce que cuando no se cubra el mínimo de las 144 horas de trabajo efectivo pactado, es ilegal el exigir su recuperación.
El DÉFICIT DE JORNADA es un incumplimiento del empresario de su obligación de dación de trabajo efectivo. Si no se ejecuta una jornada completa es únicamente imputable a la empresa.
Del mismo modo, si se compensa el exceso de jornada anual mediante la concesión de días de descanso equivalentes a disfrutar en los primeros meses del año siguiente, para el cómputo de la jornada del nuevo año, se deberían descontar esos días de descanso compensatorio del año anterior.
HORAS EXTRAS
El artículo 35, punto 5 del Estatuto de los Trabajadores fija la obligación empresarial de registrar día a día las HORAS EXTRAORDINARIAS que el trabajador realice, debiendo ENTREGAR COPIA RESUMEN de la totalización de las mismas con la misma periodicidad con la que se abonen las retribuciones.
Esta imposición al empresario es un mecanismo de control individual de la jornada que las empresas deben de entregar a cada trabajador en forma de resumen mensual, junto con la nomina de salarios.
Según el Artículo 35 del E.T: A efectos del cómputo de HORAS EXTRAORDINARIAS, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Según el Articulo 42 del Convenio Colectivo 2012: Tendrán la consideración de HORAS EXTRAORDINARIAS las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 41 de este Convenio colectivo (1.782 horas anuales o 176 mensuales o 162 horas en el caso del mes de febrero), y se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
En tal caso el cómputo deberá efectuarse de forma que el exceso de jornada sobre la máxima fijada en cada mes (176 horas mensuales o 162 horas en febrero) implicará la realización de horas extras y esas horas extras existen desde que se realizan horas de trabajo por encima de la jornada establecida para cada mes, sin necesidad de esperar al final del año para realizar el cómputo anual.
https://docs.google.com/file/d/0B6Ub1ii0NfPOeGFPMFFWckFxV0U/edit
docs.google.com
DESPIDO por causas OBJETIVAS
¿Qué
es el despido por causas objetivas? .Antes de la reforma ya exitía en la
normativa laboral el despido por causas objetivas, aunque actualmente
han sido más definidas.
sepa que es un despido objetivo
El despido por causas objetivas es aquel que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En cualquier caso, el supuesto más frecuente son las causas económicas, es decir, cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de pérdidas o disminuye durante 3 trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.
Cuando una empresa va a proceder a un despido por estas causas, la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:
Notificar por escrito: entregar una carta al trabajador que acredite la causa del despido.
Indemnización: Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, indemnizar con 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso de 15 días: Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.
Si el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo la siguiente mención: “Recibido. No conforme”, debiendo a continuación proceder en concordancia a esa disconformidad.
sepa que es un despido objetivo
El despido por causas objetivas es aquel que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En cualquier caso, el supuesto más frecuente son las causas económicas, es decir, cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de pérdidas o disminuye durante 3 trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.
Cuando una empresa va a proceder a un despido por estas causas, la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:
Notificar por escrito: entregar una carta al trabajador que acredite la causa del despido.
Indemnización: Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, indemnizar con 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso de 15 días: Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.
Si el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo la siguiente mención: “Recibido. No conforme”, debiendo a continuación proceder en concordancia a esa disconformidad.
DESPIDO DISCIPLINARIO
Es
frecuente que la empresa despida al trabajador, indicando en la carta,
que es un despido disciplinario, sin ofrecer indemnización alguna.
Despido disciplinarioEl empresario puede alegar despido disciplinario por incumplimientos graves del trabajador, como inasistencia a su puesto de trabajo, impuntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas, disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, etc.
Todas estas causas se encuentran recogidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, la mayoría de los Tribunales, exigen que, para que surta efecto dicho despido disciplinario, que no lleva aparejada indemnización, es necesario que el empresario pruebe los hechos concretos que motivan el despido, es decir que en la carta de despido disciplinario explique, de modo claro, las razones concretas del despido, es decir, por ejemplo, que señale día y hora que el trabajador ha desobedecido órdenes de algún superior, que concrete el día que fue impuntual a su puesto de trabajo, etc.
En el caso de que la carta de despido disciplinario alegue disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, los jueces suelen pedir que dicho rendimiento haya sido establecido en alguna cláusula del contrato o que exista algún indicador que demuestre que dicho rendimiento ha bajado por causa exclusiva del trabajador. La prueba del despido disciplinario siempre recae sobre el empresario.
En definitiva, dicho despido disciplinario, que consiste en despedir al trabajador sin indemnización alguna, requiere que el empresario pruebe los motivos del despido de forma clara y razonada.
Si el trabajador aprecia que no está todo bien explicado, debe reclamar ante el CMAC que se le indemnice por un despido improcedente, es decir a 45 días de salario hasta el 12 de febrero de 2012 y a 33 días de salario por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012 hasta hoy.
El plazo para que el trabajador reclame la improcedencia del despido disciplinario, por el cual ha sido despedido, es de veinte días, a contar desde el día en que recibe la carta de despido o es despedido verbalmente por el empresario.
Despido disciplinarioEl empresario puede alegar despido disciplinario por incumplimientos graves del trabajador, como inasistencia a su puesto de trabajo, impuntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas, disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, etc.
Todas estas causas se encuentran recogidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, la mayoría de los Tribunales, exigen que, para que surta efecto dicho despido disciplinario, que no lleva aparejada indemnización, es necesario que el empresario pruebe los hechos concretos que motivan el despido, es decir que en la carta de despido disciplinario explique, de modo claro, las razones concretas del despido, es decir, por ejemplo, que señale día y hora que el trabajador ha desobedecido órdenes de algún superior, que concrete el día que fue impuntual a su puesto de trabajo, etc.
En el caso de que la carta de despido disciplinario alegue disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, los jueces suelen pedir que dicho rendimiento haya sido establecido en alguna cláusula del contrato o que exista algún indicador que demuestre que dicho rendimiento ha bajado por causa exclusiva del trabajador. La prueba del despido disciplinario siempre recae sobre el empresario.
En definitiva, dicho despido disciplinario, que consiste en despedir al trabajador sin indemnización alguna, requiere que el empresario pruebe los motivos del despido de forma clara y razonada.
Si el trabajador aprecia que no está todo bien explicado, debe reclamar ante el CMAC que se le indemnice por un despido improcedente, es decir a 45 días de salario hasta el 12 de febrero de 2012 y a 33 días de salario por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012 hasta hoy.
El plazo para que el trabajador reclame la improcedencia del despido disciplinario, por el cual ha sido despedido, es de veinte días, a contar desde el día en que recibe la carta de despido o es despedido verbalmente por el empresario.
DESPIDO ante el CMAC
El despido ante el CMAC ha de presentarse dentro del plazo de veinte dias desde que se despida al trabajador.
despido ante el CMACEl CMAC es el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) perteneciente a la Junta de Andalucía, que conoce de la conciliación previa en los procedimientos laborales. La papeleta de despido ante el CMAC la puede presentar el mismo trabajador o cualquier persona autorizada por él.
IMPORTANTE: Actualmente, la papeleta de despido ante el CMAC puede ir acompañada de la reclamación de los salarios debidos al trabajaor al momento del despido. Antiguamente cuando un trabajador quería reclamar por despido y por salarios dejados de percibir, tenía que presentar DOS PAPELETAS DE CONCILIACION; hoy en dia, con una sola basta, aunque se reclamen por varios conceptos.
El trabajador, cuando presenta la papeleta ante el CMAC, debe indicar si se trata de un DESPIDO IMPROCEDENTE, por CAUSAS OBJETIVAS (económicas) etc.
¿Qué plazo hay para presentar el despido ante el CMAC?
El plazo es de VEINTE DIAS. Este plazo hay que contarlo desde el dia siguiente al despido, ya se haya producido de manera verbal o se lo haya comunicado la empresa por escrito.
Una vez se haya presentado el despido ante el CMAC, el plazo de veinte dias quedará en suspenso hasta que se celebre el acto de conciliación. Una vez celebrado con el resultado que sea (SIN EFECTO, SIN AVENENCIA) continuará ccomputándose el plazo que reste hasta los veinte dias, que es el máximo para presentar la demanda en el Juzgado. Veamos esto con un EJEMPLO:
Si me despiden el dia 10 de septiembre de 2013, tengo 20 dias hábiles para presentar la demanda de despido ante el Juzgado. Ahora bien, como es obligatorio presentar la conciliación del despido ante el CMAC, debo presentarla lo antes posible para que me suspendan el cómputo de ese plazo. Si presento la conciliación el dia 20 de septiembre de 2013, he consumido 7 dias hábiles, por lo que una vez celebrada la conciliación, me restarán 13 dias hábiles para acudir al Juzgado.
Los veinte dias son hábiles, es decir que no se cuentan los sábados, domingos ni dias festivos. El mes de Agosto se considera hábil.
¿Qué ocurre cuando se presenta el despido ante el CMAC?
1.- Una vez presentada la papeleta de conciliación ante el CMAC, se señalará dia y hora para la celebración del acto de conciliación, es decir se va a intentar que, tanto el trabajador como el empresario, lleguen a un acuerdo que ponga fin a sus diferencias.
2.- El CMAC se encargará de citar a la empresa.
3.- La empresa puede acudir a esa conciliación o no.
4.- Si la empresa no acude al dia señalado, se celebra el acto “SIN EFECTO”. Es decir, que como no ha habido acuerdo por falta de presentación del empresario, se deja vía libre para que el trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de los Social.
5.- Si la empresa acude a la conciliación, pueden ocurrir dos cosas:
a) Que no se alcance ningún acuerdo, con lo cual se da por terminado el acto “SIN AVENENCIA”.
b) Si se alcanza un acuerdo entre las partes, y la empresa se compromete a pagar una cantidad al trabajador dentro de un plazo determinado, dicho acuerdo será ejecutivo, lo que significa que el trabajador podrá dirigirse al Juzgado a reclamar dicho acuerdo.
despido ante el CMACEl CMAC es el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) perteneciente a la Junta de Andalucía, que conoce de la conciliación previa en los procedimientos laborales. La papeleta de despido ante el CMAC la puede presentar el mismo trabajador o cualquier persona autorizada por él.
IMPORTANTE: Actualmente, la papeleta de despido ante el CMAC puede ir acompañada de la reclamación de los salarios debidos al trabajaor al momento del despido. Antiguamente cuando un trabajador quería reclamar por despido y por salarios dejados de percibir, tenía que presentar DOS PAPELETAS DE CONCILIACION; hoy en dia, con una sola basta, aunque se reclamen por varios conceptos.
El trabajador, cuando presenta la papeleta ante el CMAC, debe indicar si se trata de un DESPIDO IMPROCEDENTE, por CAUSAS OBJETIVAS (económicas) etc.
¿Qué plazo hay para presentar el despido ante el CMAC?
El plazo es de VEINTE DIAS. Este plazo hay que contarlo desde el dia siguiente al despido, ya se haya producido de manera verbal o se lo haya comunicado la empresa por escrito.
Una vez se haya presentado el despido ante el CMAC, el plazo de veinte dias quedará en suspenso hasta que se celebre el acto de conciliación. Una vez celebrado con el resultado que sea (SIN EFECTO, SIN AVENENCIA) continuará ccomputándose el plazo que reste hasta los veinte dias, que es el máximo para presentar la demanda en el Juzgado. Veamos esto con un EJEMPLO:
Si me despiden el dia 10 de septiembre de 2013, tengo 20 dias hábiles para presentar la demanda de despido ante el Juzgado. Ahora bien, como es obligatorio presentar la conciliación del despido ante el CMAC, debo presentarla lo antes posible para que me suspendan el cómputo de ese plazo. Si presento la conciliación el dia 20 de septiembre de 2013, he consumido 7 dias hábiles, por lo que una vez celebrada la conciliación, me restarán 13 dias hábiles para acudir al Juzgado.
Los veinte dias son hábiles, es decir que no se cuentan los sábados, domingos ni dias festivos. El mes de Agosto se considera hábil.
¿Qué ocurre cuando se presenta el despido ante el CMAC?
1.- Una vez presentada la papeleta de conciliación ante el CMAC, se señalará dia y hora para la celebración del acto de conciliación, es decir se va a intentar que, tanto el trabajador como el empresario, lleguen a un acuerdo que ponga fin a sus diferencias.
2.- El CMAC se encargará de citar a la empresa.
3.- La empresa puede acudir a esa conciliación o no.
4.- Si la empresa no acude al dia señalado, se celebra el acto “SIN EFECTO”. Es decir, que como no ha habido acuerdo por falta de presentación del empresario, se deja vía libre para que el trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de los Social.
5.- Si la empresa acude a la conciliación, pueden ocurrir dos cosas:
a) Que no se alcance ningún acuerdo, con lo cual se da por terminado el acto “SIN AVENENCIA”.
b) Si se alcanza un acuerdo entre las partes, y la empresa se compromete a pagar una cantidad al trabajador dentro de un plazo determinado, dicho acuerdo será ejecutivo, lo que significa que el trabajador podrá dirigirse al Juzgado a reclamar dicho acuerdo.
DESPIDO IMPROCEDENTE
Declarado el despido improcedente, se puede dar la readmisión irregular del trabajador.
La readmisión irregular del trabajadorA tenor de lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Además de que el trabajador tenga derecho a que se le abonen los salarios dejados de percibir desde que fue despedido, también tiene derecho a incorporarse en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido.
¿Qué entendemos por readmisión irregular del trabajador?
Que el trabajador no sea incorporado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que estaba.
¿Qué entendemos por mismas condiciones de trabajo?
A tenor de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27/12/2013, se distingue entre modificaciones sustanciales y accidentales, entendiendo ” por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral”. Si se diera esta modificación sustancial, estaríamos ante la readmisión irregular del trabajador. En esta sentencia, en concreto, se analiza y se concluye que trasladar al trabajador de ciudad para desempeñar su puesto de trabajo, conllevando el traslado de su domicilio, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto se da la readmisión irregular de trabajador. No sería modificación sustancial, sino accidental, cambiar al trabajador de centro de trabajo, sin que tenga que cambiar de domicilio.
Los Tribunales protegen la figura de la readmisión del trabajador en el sentido de que, para alcanzar su verdadera finalidad, se exige que el trabajador se integre nuevamente en la empresa en la misma situación que mantenía con anterioridad, en cuanto al sueldo, categoría, actividad, régimen de trabajo, pues, lo contrario, conduciría a una novación del contrato, impuesta unilateralmente por la empresa, sin la voluntad del trabajador y a una transformación de la relación jurídico-laboral . Nunca será admitido por los Tribunales la alegación de la empresa de que, dado el tiempo transcurrido desde el despido del trabajador, ya no existe su puesto de trabajo y tiene que desempeñar otro distinto, ya que, en ese caso, el Tribunal entiende que la empresa NO DEBIO OPTAR POR LA READMISIÓN, que se está produciendo la readmisión irregular del trabajador.
¿Qué consecuencias tiene la readmisión irregular del trabajador?
El trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social de su provincia alegando que, a pesar de haber sido readmitido, ha sufrido una modificación sustancial en el desempeño de su trabajo y que considera que es objeto de una readmisión irregular. Una vez probados todos esos extremos, el juez obligará a la empresa a EXTINGUIR LA RELACION LABORAL Y A INDEMNIZAR COMO SI DE UN DESPIDO IMPROCEDENTE SE TRATARA.
La readmisión irregular del trabajadorA tenor de lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Además de que el trabajador tenga derecho a que se le abonen los salarios dejados de percibir desde que fue despedido, también tiene derecho a incorporarse en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido.
¿Qué entendemos por readmisión irregular del trabajador?
Que el trabajador no sea incorporado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que estaba.
¿Qué entendemos por mismas condiciones de trabajo?
A tenor de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27/12/2013, se distingue entre modificaciones sustanciales y accidentales, entendiendo ” por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral”. Si se diera esta modificación sustancial, estaríamos ante la readmisión irregular del trabajador. En esta sentencia, en concreto, se analiza y se concluye que trasladar al trabajador de ciudad para desempeñar su puesto de trabajo, conllevando el traslado de su domicilio, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto se da la readmisión irregular de trabajador. No sería modificación sustancial, sino accidental, cambiar al trabajador de centro de trabajo, sin que tenga que cambiar de domicilio.
Los Tribunales protegen la figura de la readmisión del trabajador en el sentido de que, para alcanzar su verdadera finalidad, se exige que el trabajador se integre nuevamente en la empresa en la misma situación que mantenía con anterioridad, en cuanto al sueldo, categoría, actividad, régimen de trabajo, pues, lo contrario, conduciría a una novación del contrato, impuesta unilateralmente por la empresa, sin la voluntad del trabajador y a una transformación de la relación jurídico-laboral . Nunca será admitido por los Tribunales la alegación de la empresa de que, dado el tiempo transcurrido desde el despido del trabajador, ya no existe su puesto de trabajo y tiene que desempeñar otro distinto, ya que, en ese caso, el Tribunal entiende que la empresa NO DEBIO OPTAR POR LA READMISIÓN, que se está produciendo la readmisión irregular del trabajador.
¿Qué consecuencias tiene la readmisión irregular del trabajador?
El trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social de su provincia alegando que, a pesar de haber sido readmitido, ha sufrido una modificación sustancial en el desempeño de su trabajo y que considera que es objeto de una readmisión irregular. Una vez probados todos esos extremos, el juez obligará a la empresa a EXTINGUIR LA RELACION LABORAL Y A INDEMNIZAR COMO SI DE UN DESPIDO IMPROCEDENTE SE TRATARA.
DESPIDO NULO
La autoridad judicial puede declarar el despido nulo cuando se atenta contra los derechos fundamentales del trabajador.
Despido nuloInicio del despido nulo. La carta de despido.
Normalmente el trabajador recibe una carta de despido, que debe contener las CAUSAS que justifiquen su despido. Además de dicha comunicación, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización calculada, según el despido por el que la empresa haya despedido. Lo habitual, en estos tiempos, es que la empresa aduzca causas económicas, pérdidas en el negocio o amortización del puesto de trabajo del despedido, o sea, que su puesto desaparece.
Dicha comunicación debe hacerse con 15 días de antelación y si se consume dicho tiempo o parte del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por los días transcurridos sin preaviso.
Una vez recibida la carta, el trabajador ha de valorar si realmente se le ha despedido por las causas que alega la carta o se debe a otros motivos, que pudiera atender a un despido nulo.
¿Qué es un despido nulo?
Se considera despido nulo el que tuviera como CAUSA situaciones de discriminación prohibidas en la Constitución Española o suponga una vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, recogido en los artículos 14, 17, 23 , etc. de la Constitución. Así no podrá darse discriminación en el puesto de trabajo por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión ni ninguna otra condición personal, asimismo, todos tenemos derecho a la libertad y seguridad y a acceder a nuestro puesto de trabajo en condiciones de igualdad.
También se considera el despido nulo de:
-el trabajador que tiene suspendido su contrato por maternidad, embarazo, adopción o acogimiento familiar,
-las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del mismo, aunque la empresa no lo conozca,
-los trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos, por guarda legal (ahora hasta los 12 años) o haber solicitado excedencia por cuidado de hijos.
Trámite
Si nos encontramos en algunos de estos supuestos mencionados y hemos recibido una carta de despido alegando causas que no son las verdaderas, tendremos 20 días para demandar a la empresa por despido nulo. En ese plazo, presentaremos papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), que señalará fecha de celebración del Acto de Conciliación. Entre la fecha de presentación y celebración del acto, el plazo quedará en suspenso. Comenzará a correr desde el día del acto de conciliación, donde se pueden dar tres resultados:
-Sin efecto: porque no comparezca la empresa
-Sin avenencia: porque, una vez comparecida, no se llega a ningún acuerdo
-Con avenencia: se llega a un acuerdo y se redacta el mismo en el Acta de Conciliación, desplegando todos sus efectos.
Si no llegamos a acuerdo y seguimos adelante, presentaremos la demanda de despido nulo ante el Juzgado de lo Social de nuestra provincia. Este señalará fecha de juicio y en éste alegaremos que hemos sido despedidos por causas que afectan a los derechos fundamentales de la persona y solicitaremos que el Juez declare nuestro despido nulo.
Efectos del despido nulo.
Las consecuencias de la declaración del despido nulo son totalmente diferentes a las demás.
*Se produce la readmisión inmediata del trabajador en el mismo puesto de trabajo, categoría y salario que tenía,
*Cobrará salarios de tramitación, es decir los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta el momento de la sentencia,
*El empresario cotizará por el trabajador durante el tiempo transcurrido entre el despido y la readmisión.
Supuestos:
Si el trabajador hubiera cobrado alguna indemnización de la empresa por el despido y se reincorpora, debe devolver la misma.
Si el trabajador ha estado trabajando entre el despido y la readmisión, la empresa podrá deducir del pago de los salarios de tramitación, la cuantía que éste hubiera percibido.
Si el trabajador se encuentra trabajando en otra empresa y no quiere reincorporarse a la antigua, perderá el derecho a los salarios de tramitación y no percibirá ninguna indemnización por el despido nulo, ya que se considera un cese voluntario de su puesto de trabajo.
Despido nuloInicio del despido nulo. La carta de despido.
Normalmente el trabajador recibe una carta de despido, que debe contener las CAUSAS que justifiquen su despido. Además de dicha comunicación, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización calculada, según el despido por el que la empresa haya despedido. Lo habitual, en estos tiempos, es que la empresa aduzca causas económicas, pérdidas en el negocio o amortización del puesto de trabajo del despedido, o sea, que su puesto desaparece.
Dicha comunicación debe hacerse con 15 días de antelación y si se consume dicho tiempo o parte del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por los días transcurridos sin preaviso.
Una vez recibida la carta, el trabajador ha de valorar si realmente se le ha despedido por las causas que alega la carta o se debe a otros motivos, que pudiera atender a un despido nulo.
¿Qué es un despido nulo?
Se considera despido nulo el que tuviera como CAUSA situaciones de discriminación prohibidas en la Constitución Española o suponga una vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, recogido en los artículos 14, 17, 23 , etc. de la Constitución. Así no podrá darse discriminación en el puesto de trabajo por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión ni ninguna otra condición personal, asimismo, todos tenemos derecho a la libertad y seguridad y a acceder a nuestro puesto de trabajo en condiciones de igualdad.
También se considera el despido nulo de:
-el trabajador que tiene suspendido su contrato por maternidad, embarazo, adopción o acogimiento familiar,
-las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del mismo, aunque la empresa no lo conozca,
-los trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos, por guarda legal (ahora hasta los 12 años) o haber solicitado excedencia por cuidado de hijos.
Trámite
Si nos encontramos en algunos de estos supuestos mencionados y hemos recibido una carta de despido alegando causas que no son las verdaderas, tendremos 20 días para demandar a la empresa por despido nulo. En ese plazo, presentaremos papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), que señalará fecha de celebración del Acto de Conciliación. Entre la fecha de presentación y celebración del acto, el plazo quedará en suspenso. Comenzará a correr desde el día del acto de conciliación, donde se pueden dar tres resultados:
-Sin efecto: porque no comparezca la empresa
-Sin avenencia: porque, una vez comparecida, no se llega a ningún acuerdo
-Con avenencia: se llega a un acuerdo y se redacta el mismo en el Acta de Conciliación, desplegando todos sus efectos.
Si no llegamos a acuerdo y seguimos adelante, presentaremos la demanda de despido nulo ante el Juzgado de lo Social de nuestra provincia. Este señalará fecha de juicio y en éste alegaremos que hemos sido despedidos por causas que afectan a los derechos fundamentales de la persona y solicitaremos que el Juez declare nuestro despido nulo.
Efectos del despido nulo.
Las consecuencias de la declaración del despido nulo son totalmente diferentes a las demás.
*Se produce la readmisión inmediata del trabajador en el mismo puesto de trabajo, categoría y salario que tenía,
*Cobrará salarios de tramitación, es decir los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta el momento de la sentencia,
*El empresario cotizará por el trabajador durante el tiempo transcurrido entre el despido y la readmisión.
Supuestos:
Si el trabajador hubiera cobrado alguna indemnización de la empresa por el despido y se reincorpora, debe devolver la misma.
Si el trabajador ha estado trabajando entre el despido y la readmisión, la empresa podrá deducir del pago de los salarios de tramitación, la cuantía que éste hubiera percibido.
Si el trabajador se encuentra trabajando en otra empresa y no quiere reincorporarse a la antigua, perderá el derecho a los salarios de tramitación y no percibirá ninguna indemnización por el despido nulo, ya que se considera un cese voluntario de su puesto de trabajo.
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